張紅——回家的感覺真好

　　“我們公益活動核團隊有七、八個人，全是志愿積極分子。大家出點子，征集志愿者，組織運動會，給孩子們發獎品。”張紅介紹到。這場運動會不僅讓孩子們玩得很開心，英特爾的員工們也是樂在其中?；顒幽翘斓奶鞖夂芾?，運動場上卻一片熱烈。寒冷的天氣中有員工感冒了，但是熱情依然不減。團隊里有位同事很有藝術特長，給視頻配樂、配文字，整理出來的活動錄像充滿新意，回味無窮。在員工大會上播放時，非常感人。

　　這場活動的成功讓張紅感受到了鼓勵創新、享受創新的樂趣：“越是鼓勵創新，就越容易出創新!”她說。

　　辦公應急小組是張紅在英特爾參加的另一個志愿項目。張紅說：“最初是出于好玩兒才加入，參與之后理解了這個項目對公司、對同事們的重要安全意義，便始終堅持。后來還做了領隊。”

　　第一次指揮公司的火警演習，張紅認為自己不合格。疏散工作的原則是不讓任何人留在辦公室。然而，當他們疏散了所有人出來后，有一位公司派遣“埋伏”的人才出來：“你們只是在每個辦公室呼叫大家出來，可是你們并沒有發現躲在桌子下面的我，如果有員工因為緊張而暈倒在桌下怎么辦?”之后，張紅總結了這次失敗的經驗，在以后的應急情況中考慮得更為周全，應急小組有了更好的表現。

　　每一刻都充滿歸屬感

　　在英特爾，一條文化紐帶始終牽引著張紅，那就是一種溫馨的家的感覺。不論是做研究工作還是項目管理，領導給予的信任、平等、公正讓張紅感到親切和融洽，人和人之間的關系非常單純，“這樣的環境讓我覺得很舒服。”她說。

　　把員工當作團隊里平等的一分子——張紅所在的團隊實實在在的實踐著這樣的文化。英特爾中國研究中心從成立以來，在這十二年時間，一步一步成長成為一個獨立自主的團隊，并在去年升級為英特爾中國研究院，成為總部直屬的五大研究院之一。從處理本土化問題到攻克技術難關，張紅認為它最根本的東西沒有變化。“那就是民主的環境。“她說，“最近的研究院的方向調整與重組就是一個很民主的過程。高層訂立大方向，然后通過協調讓每一個員工充分參與重組過程，并找到最適合自己的位置。”

　　管理層在溝通方面下的功夫打消了剛開始大家的擔憂。除了員工大會的正式溝通，更有私下的交流，一起吃飯，一起開會，一對一等多種方式進行思想交流。這樣的措施就像一盞無影燈，打消了大家所有的疑慮，讓每個人都能在新的崗位上愉快的工作。

　　呵護——不僅僅只是對家人，實習生政策一樣體現著這樣的文化。張紅帶過的實習生共有3位，其中就有一個留了下來成為正式員工。對于實習生，英特爾強調得最多的是，能夠給予他們一扇窗口，一個觀察社會、學習技能的窗口。“我們鼓勵實習生參加正式員工的所有活動，把他們當作正式員工一樣對待。”張紅說。

　　一視同仁是英特爾對待實習生的政策，實習生參與團隊討論，跟團隊一起吃飯，一起娛樂，“我們不會強迫實習生做那種必須加班才能完成的工作，我們更不會把實習生當做廉價勞力或雜役。”曾有正式員工戲稱：只能讓實習生做研究，那我是不是只好打雜了!通過民主、信任、友誼的文化紐帶吸引人才，這是英特爾多年來奉行的信念。

　　為了更好的鼓勵和吸收人才，制度創新必不可少。2004年英特爾在北京申請成立博士后工作站。經過長達兩年的籌備，由國家人事部相關部門批準，英特爾中國研究中心博士后工作站終于在2006年8月正式投入運作。

　　英特爾中國研究院的博士后工作站為吸引人才建立了一種新機制。“我們為博士后提供正式員工的同等待遇，只是在業務管理上期望更高。完成兩年的研究工作后，他們可以自由選擇留在自己感興趣的部門，或者離開，到他們感興趣的地方工作。”張紅說。在已經出站的博士后里，有一位回到了原來的大學成為科研骨干。有一位去了國家機關，成為技術官員。其他則選擇留在英特爾中國研究院，繼續他們的研究工作。

　　用文化吸引人才，人才才會有歸屬感。“英特爾對員工是呵護、愛護的態度，我們就像一個大家庭。”張紅很有感觸地說。