“近親繁殖”是死穴！這種打破教師“鐵飯碗”的聘制怎么“玩”兒

改革開放以來，建設一流師資隊伍成為我國高水平大學建設的重要內容。

越來越多的高校引入了Tenure-track這種教師聘任制度，希望借此打破教師“鐵飯碗”，建立起以績效考評為依據、“能進能出”的用人機制，激發教師隊伍的潛力和活力，提升師資隊伍整體水平。

Tenure-track有很多中文譯法，為求準確和公允，本文統一譯為預聘—長聘制，簡稱預長聘制。

什么是預長聘制

預長聘制的探索很早，到18世紀末，作為保障教師工作權益的聘任制度形成于美國，并被越來越多的國家吸收采用。

預長聘制由前期“非升即走”的預聘制和經考核合格后終身聘用的長聘制兩個部分組成。

預聘制環節是由大學廣泛招募篩選，確認有擔任教授潛質的人選，大學與被選定者簽訂合同，聘任其為助理教授并規定試用年限，學校給予其支持條件和任務要求。

試用期滿，經過嚴格考核，符合條件者才能晉升為副教授，同時獲得終身教職；如果沒有通過考核則不再續聘，離開大學另尋出路。

長聘制的初衷源自對于學術自由的重視和保障。

20世紀初，美國大學教授協會和美國學院協會在聯合發布的聲明中做過這樣的界定：在聘期內除非學校財政困難，教師所授課程停開、專業停辦，或教師出現重大違法違紀行為，否則教師可以一直工作直至退休。

這句話一直被認為是美國高校教師聘任制度的基石，也是大學理念得以實現、優秀人才得以集聚的重要保障。

在具體實踐中，美國大學并沒有統一規定，大致都要經過預聘和長聘兩個過程，年限和考核條件由各校自行確定，但目標是一致的：經過嚴格考核證明學術能力、獲得終身教職的人員在比較穩定的年薪和相應福利待遇下，可以從自己的興趣出發，進行更前沿、更深入的探索而沒有后顧之憂。

預長聘制是美國高校選拔和激勵教師的有效制度，從根本上說，可保障經過系統訓練的優秀青年不受外部因素影響，集中精力探索未知、解惑當下。

這項制度將教師自身利益和學校發展捆綁在一起，在預聘環節形成了對青年教師的強大激勵，鑒別了學術能力的差異，減少劣幣驅逐良幣的現象；而長聘環節則賦予了教師職業安全保障，使其安心從事教學和科研。

部分高校引入預長聘制的實踐

中國高校人事制度改革實際上是從打破“鐵飯碗”開始的。

從人們習慣高校事業編的“編制”到預長聘制，在某種意義上是一種顛覆式改變。

基于考核后的差別聘用辦法顯得很殘酷，因而關于引進該項制度的爭議從來沒有停止過。

首先，我們必須認識到，從高校教師隊伍所有人都有“鐵飯碗”到基于考核后的不能勝任者被“淘汰”是提高高等教育質量的必需。

不能理解實行預長聘制后的“淘汰”主要是思想觀念問題，年長者抵觸感更強烈。

自國家取消大學畢業分配制度以來，年輕人愈來愈能接受換崗擇業的挑戰。

從高校人事制度改革發展過程看，它實際上是與國家其他行業改革基本同步實施的。

第二，大學行政主導的預長聘制遭受詬病最多。

在高校人事制度改革的大潮中，大學陸續引進預長聘制度，各校也根據本校實際情況進行了變通和改進。

多數大學一般是6年試用期，“老人老辦法、新人新辦法”，也有學校采用3年加3年的兩次考核（特別優秀者3年就可獲得長聘）。

盡管這些學校也是行政主導的人事改革，但效果較好，整體上比較平穩。

而另一些大學全員執行預長聘制，遭到了一些教師的反對，特別是那些已經獲得“鐵飯碗”編制的老師，難以接受可能面臨的“淘汰”。

第三，爭議比較大的是個別大學為了短期內提升論文、項目等指標，強調“非升即走”而模糊長聘性質。

從實行預長聘制的初衷來看，美國大學實行“非升即走”的重點在“升”，通過培育扶持、選育結合的方式，優上增優，“升”的是多數。

而在中國少數大學，預長聘制重點變成了多數“走”，把該制度完全理解成淘汰制度。

招人時放大實際崗位數量，不嚴格把關，只要具有能拿項目、寫論文潛力就招進來，把人招進來就不管了；試用期滿后看考核指標是否達標，完全異化了這項制度的初衷。

第四，預長聘制能否成功取決于選人選得對、留人留得準，而選對人和留準人的根本靠真正的同行參與評審考核。

預長聘制并不復雜，完全可以看成是與其他行業人事制度中試用期—正式聘用相同的制度而已。

其他行業人事考核基本上可以用數量指標，但科研和教學成就很難用數量來準確衡量。

論文數量、被引用量、教學課時、項目經費數量等可以部分反映成績，而教學能力、科研潛力、師德品行等，難以用數量等顯性指標衡量，這一切都要建立在實行真正的同行評議制度的基礎上。

第五，學術上“近親繁殖”是預長聘制的死穴。

大多數美國大學在招聘時一般不直接錄用本校畢業的研究生留校任教。

這樣的硬性規定有利于學術交流，博采眾長，促進創新發展，幫助優秀人才脫穎而出；減少聘用時的人情羈絆，為大學持續健康發展提供制度保障。

“近親繁殖”導致學術上“同質性”強，不利于不同學術思想的交流與碰撞，影響創新思維和創新人才培養；師生情結緊密，“面子”當頭，不利于學術爭鳴；容易拉幫結派，形成學術山頭甚至演化為學術壟斷和學術強權，滋生學術腐敗。如果不加以遏制，占據學術高地的教授們自然就將學校招聘優秀人員變為招聘自己的學生，學術方向完全固化，無疑會反噬這項制度的實施。

形成人事制度改革“組合拳”

雖然關于預長聘制的爭議不斷，客觀地說，預長聘制除了激活人才創新活力之外，還因為與海外名校人事制度和體系接軌，為眾多優秀留學人才歸國發展創造了基本條件。

當然，預長聘制還存在很多問題，尤其是在我們幾乎照搬的情況下，來自文化、認知、政策和法律等各方面的巨大差異都會造成該制度在落地時的陣痛。

比如，美國預長聘制是基于高校自治的傳統，由教師群體發起、行業呼應，在學術共同體內部自下而上形成的制度，而我國預長聘制是由高校發起、政府支持、行政主導、教師配合自上而下實行的。

特別是在缺少規范的同行評議制度，以及對學術“近親繁殖”沒有任何限制的情況下，預長聘制在引進后會大打折扣。

我們要盡快建立真正的同行評議制度，逐步減少和消除學術“近親繁殖”現象，鼓勵高校大幅度減少從本校畢業生中直接聘任新教師，并逐步形成制度規范，形成與人事制度改革相配套的“組合拳”，提高師資水平，保障我國高校的創新活力，加快培養創新型人才，全面提高高等教育質量。

（作者系中國教育發展戰略學會副會長兼人才發展專業委員會理事長）

《中國科學報》 (2021-08-27 第1版 要聞 原標題為《預長聘制應以真正的同行評議為基礎》)

編輯 | 趙路
排版 | 郭剛