科技產業大腕給創新企業的30條忠告

　　第十：不斷提升聘用門檻

　　作為亞馬遜Redshift和Aurora的總經理，安奴拉格·古普塔(Anurag Gupta)一直負責著為公司招聘技術人才的工作。為實現這一目標，古普塔一直在非常蓄意的提高每一次招聘的標準。

　　古普塔建議把已經入職的員工納入招聘篩選中來。讓他們參與每一次的招聘對話和面試環節，授予他們權利來決定受聘者是否能夠改善現有的人才團隊。

　　古普塔說，“選擇高標準且具備優秀判斷力的人。告訴他們‘你們的工作就是確保新來的人要比公司現有員工的能力高50%。’對于選擇人才需要對其有充分的理解，不要用時間來壓他們，不要影響他們的表現，讓他們做出正確的選擇。”

　　第十一：在漏斗上修補漏洞

　　塔瑪拉·斯蒂芬妮(Tamara Steffens)曾擔任過Path、Color等公司的業務開發工作。最近，她現任職的創新企業Acompli剛被微軟收購。在任職期間，斯蒂芬妮的主要工作便是通過所有渠道獲取用戶--其中包括在轉化漏斗中獲取用戶。斯蒂芬妮指出，創新企業應當特別注意兩個漏洞。

　　第一個是第一天。在下載應用的第一天創新企業失去了多少用戶?如果你的產品確實令人困惑或非常嚇人，局面很可能是普通用戶會卸載它，或是在短暫的使用之后就不再使用。

　　解決方案：如果用戶身在在沒有查閱應用能夠提供什么服務便終止了參與，要密切關注應用的注冊環節。如果因為注冊花費時間而失去了用戶，那么就必須要考慮對注冊環節進行修改。

　　第二個是6周標記。在6周之后還有多少用戶仍在積極使用應用?如果失去了許多的用戶，只能證明你的產品失效或是沒有什么新奇之處。

　　解決方案：專心地傾聽客戶希望從你的產品中得到什么，并盡可能快的根據這一反饋推出新一代產品。

　　第十二：尊重人們的時間

　　在頂級連鎖酒店集團和多家創新企業任職多年時間中，卡莉·格斯里(Carly Guthrie)一直面對著人力資源工作最具有挑戰性的問題。在職場生涯中，她許多次的看到優秀人才感到厭倦，離開了他們原本能夠取得成功的公司。

　　人們選擇離職的首要原因之一，是他們并未感到擁有自己的時間。格斯里說，“一位真正優秀的首席執行官，思考的問題應當更加全面，應當認識到員工都吃得是五谷雜糧。避免員工離職的首要選擇，就是不要讓他們想去其它公司工作。”

　　許多公司都要求員工在周五下班后，或周一早晨召開全體員工大會，且缺席者要承擔一些活夠。格斯里說，“周五下午5點至周一早上9點之間的這段時間，應當屬于員工自己的時間，而不是公司的時間。”應當由員工自主選擇是否在周末加班。如果向員工提供這樣的自由，員工選擇離職的可能性也將會越低。

　　第十三：從初期的成功中精確定位

　　當阿里爾·杰克森(Arielle Jackson)開始圍繞著Cover(一款發布后不久便被Twitter收購的Android應用) 設計營銷和通訊計劃時，她借鑒了來自于谷歌的經驗。她曾負責谷歌的Gmail、Docs、Calendar等產品的營銷工作，也曾負責過移動支付公司Square的新硬件產品的營銷工作。

　　在所有上述例子中，開發穩固的市場地位有著明顯的差異。杰克森說，“你必須在用戶心中定位產品。這需要考慮到產品的潛在用戶，評估產品的優勢和缺陷，并考慮到競爭情況。”

　　杰克森提供了一個簡單公式來整合所有的因素：

　　·為了(目標客戶)

　　·誰(陳述需求或機遇)

　　·(產品名稱)歸屬于(產品類別)

　　·因為(陳述主要利益)

　　·有別于(存有競爭關系的可替代產品)

　　·(產品名稱)(陳述主要差異)

　　舉例來說：

　　·為了網絡用戶

　　·喜歡閱讀書籍的人

　　·亞馬遜是一家圖書零售商

　　·提供了立刻接入超過110萬部圖書的機遇

　　·有別于傳統圖書零售商

　　·亞馬遜提供了卓越的便利、低價和綜合性選擇的組合

　　第十四：為“流動性”營造環境

　　在軟件和游戲產業摸爬滾打24年之后，斯科特·卡拉布利特(Scott Crabtree)決定致力于從事通過增加愉悅來提升員工生產力的工作。

　　如今，卡拉布利特已經成為Happy Brain Science的創始人，這是一家專門對工作滿意度數據進行調研的機構。卡拉布利特的最大發現是：當人們進入高效“流動”狀態，能夠做得最好。

　　為了讓員工流動起來，卡拉布利特建議企業通過明確、可量度、可實現、相關度和實現性(SMART)五個標準設定目標，確保這些目標有意義，并針對員工的優勢調整目標--不要以員工擅長什么，而要以員工自然而然的喜歡什么來調整目標。

　　卡拉布利特認為，如果能夠實現這一點，就能夠幫助員工在同一時間減少多重任務，就能夠激勵健全、愉悅的生產力。