人力資源專家透露跨國公司用人之道

華點通集團人力資源專家郭陽道

伴隨著中國加入WTO，中國企業將無可選擇地面對全球競爭的格局。新技術革命和經濟的全球化造成企業經營環境處于不斷變化中，知識的學習成為企業在動態環境下進入機會領域的基本條件。

全球人力資源發展趨勢

目前，國際人力資源(HUMAN RESOURCE，簡稱HR)管理發展具有以下特點。第一，人力資源管理成為企業戰略規劃及戰略管理不可分割的組成部分，而不再只是戰略規劃的執行過程。戰略規劃活動所包括的各個過程要素都包含人力資源因素，因而很多企業請人力資源專家實質性地參與戰略研究和制定全過程，從而使戰略與人力資源規劃在戰略規劃和戰略管理過程的早期就結合為一體。第二，人力資源管理被確認為各級管理人員的共同職責，而不再只是人力資源管理部門的任務。第三，人力資源管理人員必須具備經營管理知識，只掌握人力資源專業知識的人不再是稱職的人力資源管理人員。第四，人力資源管理的核心功能被確定為提高生產力和企業的經營績效，凡是有利于實現這個功能的工作方式都可以采取，包括外包方式。第五，人力資源管理狀況成為鑒別企業優劣的重要指標。第六，人力資源經理職位成為通向高級管理職位的重要途徑。第七，人力資源管理技能成為頂級管理人員必備的主要技能。第八，人力資源活動的經濟責任以及對企業績效的貢獻正在得到普遍承認。第九，迅速發展的信息技術正在徹底改變人力資源活動的決策方式、管理方式和評估方式。人力資源e化工具成為跨國企業人力資源管理的重要工具。

知名跨國公司的HR策略

IBM的“個人業務承諾計劃”。IBM每個員工工資的漲幅，都有一個關鍵的參考指標，這就是個人業務承諾計劃。制定承諾計劃是一個互動的過程，員工和他的直屬經理坐下來共同商討，立下一紙一年期的軍令狀。經理非常清楚手下員工一年的工作目標及重點，員工自己自然也要努力執行計劃。到了年終，直屬經理會在員工立下的軍令狀上打分。當然，直屬經理也有自己的個人業務承諾計劃，上一級的經理會給他打分，層層“承包”，誰也不能搞特殊。IBM的每一個經理都掌握了一定范圍的打分權力，可以分配他所領導團體的工資增長額度，有權力決定將額度如何分給手下的員工。

思科以業務拉動人。思科的業績發展不是先找人來開拓市場，而是市場業績在前跑，然后找人跟進這項業務。以業務拉動人的高速發展模式使思科在40個季度中沒有一個季度讓股東失望。思科還認為士氣跟工作和家庭生活的平衡關系很大，公司需要幫助員工尋找一個非常好的平衡點。員工在思科工作，既能夠勝任挑戰，又有許多學習的機會，而且也能對家庭有所照顧，這三個加在一起才能提高滿意度。 　

摩托羅拉員工必須回答的6個問題。摩托羅拉在招聘員工時有一條標準，那就是員工的發展意識，他既要能發展自己，又能發展別人。摩托羅拉公司每個員工都有一張IDE卡，上面非常簡單地用英文寫了6個問題。1.您是否有一份對摩托羅拉公司成功有意義的工作？2.您是否了解并具備能勝任本職工作的知識？3.您的培訓是否已經確定并得到適當的安排，以不斷提高您的工作技能？4.您是否了解您的職業前途，并且它會令您鼓舞，切實可行，而且正在付諸行動？5.過去的30天來，您是否都獲得了中肯的意見反饋，以有助于改進工作績效或促成您的職業前途的實現？6.您個人的情況，例如性別文化背景是否得到正確的對待而不影響您的成功？這是員工每個季度都要問自己、問公司的6個問題。每個季度的IDE問話實際上就是考核，考核自己，也考核主管。到年終對6個問題做總結，這是績效管理的一部分。

新加坡華點通集團的人才自我管理。由三名國際管理資深背景的團隊領導人組成的新加坡華點通集團公司，積極推行人才自我管理，公司內部沒有明確的職務和職責劃分，大家通過團隊和項目進行協作。每人在月初給自己制定績效目標，月末進行自我分析，總結達成情況并提出改進辦法。在此環境下，人才潛能得到很大激發，團隊協作非常有效，大量時間和精力完全傾注在如何提高為顧客服務及專業水平上。

中國HR面臨的挑戰

中國人力資源總量多，但人力資源素質相對偏低，且結構配置不合理，人才地域性分布明顯。企業用人觀念相對陳舊，人力資本投資強度低，培訓體系不健全。對比先進的人力資源戰略理論，中國企業人力資源管理面對的挑戰主要表現在：

經濟全球化的挑戰。經濟全球化競爭對我們沖擊最大的不是市場，不是產品，而是對體制的沖擊，對人的沖擊。中國企業只有通過對中外人力資源管理理論的研究和探索，制定出適合新形勢和本企業的人力資源管理戰略，才能面對全球化競爭，保持企業的發展。如今，我國已有很多企業走向了國際，并且在國外建立分支機構，如海爾公司在美國設立了生產廠和研究機構。那么美國的人力資源戰略與國內有何不同？怎樣才能吸引美國的優秀人才？這對企業的人力資源管理工作提出了新的挑戰。

市場化的挑戰。隨著中國經濟的進一步開放，人才市場化是大勢所趨。中國加入WTO以后，洶涌而來的跨國公司將更快更廣地進入中國市場，人才的爭奪將更加殘酷。可以說，誰能夠吸引到更多的人才，誰就將在競爭中處于更加有利的位置。近日，(上海)貝爾公司在上海、南京等幾個城市連續舉辦了專場招聘會，憑借名牌公司、優厚待遇、良好個人發展機遇等有利條件，吸引了大量的高素質人才。而微軟、IBM、惠普等世界知名公司推行的“人才本土化”政策，使中國企業骨干人才的流失現象雪上加霜。

知識化的挑戰。在新的形勢下，知識的生產、傳播、應用程度是一個企業能否健康成長的關鍵，企業的生存與發展越來越取決于能否建立一支真正高素質的知識團隊。

面對激烈挑戰，中國企業應該如何應對？最直接和最有效的方式是結合本企業的優勢，借鑒成功跨國企業的用人之道，不斷完善和提高本企業的人才智本與績效。具體來說，一是用全球標準和適應國際經濟競爭的要求來衡量人力資源管理，講究科學性和有效性；二是從增強企業競爭力的角度來加強對員工的教育培訓工作，增加人力資本投入，重視教育學習與市場需求相結合；三是注重建立人力資源管理與開發的終身化和手段多樣化，充分發揮和調動員工的潛能，使企業真正建立人才競爭優勢格局。