摩托羅拉招聘策略

    摩托羅拉在招聘時注重這樣一個素質：看這個人有沒有發展意識，既要發展自己，同時也必須發展別人。因為員工在摩托羅拉發展到某一階段，他就有發展別人的義務。摩托羅拉在招聘時從他以前的工作經驗來看他在這方面的素質。應屆畢業生則看他的社會活動，看他愿不愿意學習，從書本還是實踐中學習，了解他的團隊精神，以及這個人是否能適應變化和正確地看待這個變化。

    摩托羅拉在天津的生產廠主要是招聘技術員和操作工，人力資源部會根據工廠需要的工作崗位出考題，通過筆試來錄用人。通過考試，摩托羅拉已經錄用了上萬人。摩托羅拉有標準的試題庫，每次考試的試題都不一樣。通過對招聘進來的員工的考核，摩托羅拉覺得考試成績非常準確地反映了應聘者的素質。

    和所有外企一樣，摩托羅拉對英語有同樣的要求，因為作為一個全球公司，摩托羅拉希望員工的交談不讓人誤解，自己的想法也能讓人正確理解。摩托羅拉對招進的員工有進一步提高英語的安排，有時候是外籍教員和中國員工一對一學習，讓員工了解他們的思維習慣、語氣等真切的工作、生活用語。摩托羅拉在天津有一個語言室，專門用來提高員工的英語能力。

    ■青睞大學應屆畢業生

    沒有哪一個外企像摩托羅拉這樣喜歡應屆畢業大學生，在高峰期，摩托羅拉招聘的應屆大學生占總招聘人數的50％。摩托羅拉認為，從長遠來看，應屆大學生是生力軍，他們會有很多長處。這幾年摩托羅拉招聘的應屆畢業大學生只占總招聘人數的10％～20％，主要原因是應屆大學生流失嚴重，有很多畢業生工作幾年后想出國。摩托羅拉為了留住他們，準備將海外的MBA課程移到中國來。摩托羅拉有時候“定向”培養大學生，在他們處于大三大四還未畢業時就和他們聯系，希望他們能夠關注摩托羅拉，畢業后加入摩托羅拉。摩托羅拉雖然用應屆大學生的比例有所下降，但是長遠的目標還是50％。

    ■歡迎回來

    摩托羅拉胸襟寬闊，不會對辭職的員工有成見，用制度歡迎離開后又回來的員工。例如公司規定如果員工離開公司后90天內回來，以前在公司的工齡還會延續。摩托羅拉認為許多人都有這種出去看一看的想法，這是年輕人的普遍心態，需要出去看一看，許多人到外面學到了新知識，再回來反而會更踏實地工作。為了迎接他們回來，人力資源部會經常和他們保持聯系。摩托羅拉大中華區人力資源總監李重彪也有過這種經歷，1988年他大學畢業在新加坡加入摩托羅拉，1990年10月離開摩托羅拉，1992年又回來了。目前摩托羅拉有幾個高層管理人員都是離開后又回來的。有幾位高級工程師離開摩托羅拉到深圳去發展，后來發現情況并不是很妙，人力資源部也在公司內部找機會讓他們回來，他們后來真的回來了。在公司重組期，有些自愿離開摩托羅拉的人走時按政策拿到一筆補償金，后來他們希望回摩托羅拉，寧可將經濟補償金還給摩托羅拉。

    ■招聘中尊重人

    招聘速度是衡量人事工作的一個指標，對投遞簡歷的應聘者反應速度越快，優秀的應聘者成為公司職員的可能性就越大。摩托羅拉人力資源部也非常重視招聘速度。有些職位的招聘會非?？?，而相對高層的職位則比較謹慎。

    有時候一個位置有許多人來競爭，人力資源部會通過面試情況排一個優選級別，排在第一的人可能1個月后說放棄這個職位，這時候第二位、第三位才能上，所以有時候速度很難掌握。目前摩托羅拉對一個完整的求職過程，從收到求職信到最后進入摩托羅拉，最快的是1個月，平均速度是3個月。所以摩托羅拉人力資源部的努力方向是，每5年縮短一半。摩托羅拉招聘人也給自己一個責任感，希望不耽誤應聘者其他的機會。有些應聘者可能是摩托羅拉的產品使用者，所以摩托羅拉在面試中注重尊重對方。

    當一個人通過招聘，即將進入摩托羅拉工作時，摩托羅拉會告訴他在摩托羅拉的實際工作情況是什么樣的，可能沒有外部媒介說的那樣好，在摩托羅拉工作可能有酸甜苦辣，有競爭，希望應聘者有心理準備。摩托羅拉希望應聘者做一個有責任的決定，所以將所有他關心的信息告訴他。

    ■不獵自己的客戶

    摩托羅拉在全球和國內都會用獵頭公司找人，摩托羅拉非常注重獵頭公司的背景怎么樣，他們本身的職業道德如何。“有些公司我們不希望他們去獵人，例如我們的客戶和供應商、合作伙伴，因為這樣最終會損害自己的利益。”摩托羅拉認為目前在國內有些從事獵頭的公司，他們中許多人有在外企工作的經驗，能夠比較準確地了解外企的需求。